规律的运动和分歧，在事业发展

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在一项为期3年的研究项目，我学习了职业轨迹的少数族裔和白人专业人士在美国三大公司。 故事的参与者之一-斯蒂芬威廉姆斯-揭示了很多的分歧，在事业发展之间的白人和少数族裔。 （在利益的隐私，我用假名，为与会者）

威廉姆斯，一个非洲裔美国人，是出生和长大，在一个中产阶层，居委会在华盛顿特区。 后入他的学士学位，在一中是全国著名的高校，他开始他的职业生涯，作为一名设计工程师在一个数十亿美元的电子产品公司。 他的第一天，在实验室在那里，他遇到了一个大旗帜，上面写着： "乔治华莱士总统" ;这一宣布为亲种族隔离原副省长阿拉巴马州是一个预兆的一场艰苦的战斗威廉斯面对。 然而，威廉姆斯最终达到行政级别，在他的组织。 他为什么要做出它当这么多的其他少数民族到达高原，在中层管理人员？ 第一，威廉姆斯曾经有幸被雇用的弥敦道巴雷特，白色经理人的不断扩大，威廉姆斯的责任，并劝他，在办公室政治中。 到去年底，他的早期生涯中，威廉姆斯赢得了更多的支持者在该公司，其中包括贝瑞特的老板和几个白色的同龄人，当他们被提拔到管理之前，威廉姆斯， vouched为他与同事和招揽他为梅花转让。

虽然花了威廉姆斯更长的时间才能达到中层管理人员比他还认为应该，他避免成为愤世嫉俗，甚至作为他的白人同伴被晋升。 相反，他着力于加强自己的技术熟练程度，同时考虑了许多，在内部课程及研讨会。 他也选择了他的任务，明智地，自觉地避免被侧到非技术或支援工作。 在这期间，他赢得了声誉，作为一个优秀演员，他获得了合作，尊重，有时友谊的白人，他们最初要么抗拒或犹豫与他共事。 经过七年作为一个工程师，威廉斯决定推行他的工商管理硕士学位，同时继续工作，在工程和设计任务。 教育便利他过渡到管理时，他终于晋升两年后。 一次是在中层管理人员，威廉姆斯的职业生涯升空;他被落案控以协调工程，制造和服务领域，为保证质量的是什么，成为主要的产品系列。 他的成功在这方面的立场，他推进了一系列的其他任务，包括暂时性的，在战略规划，最终降落在他晋升为副总裁兼总经理，盈利和亏损的责任，成为重要的商业股。

威廉斯的经验，是典型的是少数高管，在我的研究中，跟踪研究各阶段的职业发展。 第一阶段涵盖入门级到中层管理人员。 第二阶段包括中层管理人员，以中上管理。 （一个人，在第2阶段的监督其他经理人及负责职能部门内部的一个业务单位-例如，营销总监或厂长经理） 。和第3阶段涵盖上层中层管理人员，以行政的水平。 （一个人在这个阶段，成为企业人员或直接报告公司主任，负责综合性业务单位-师先生，举例来说还是领导的企业功能，如副总统的采购） 。最引人注目的方面，我的调查结果是一致的数据。 （见展品"单独和不平等" ） 。白色的专业人士，最终成为高管-一组我将从此指纯粹为"白人高管" -通常是进入了快车道，在第1阶段，而这两个白人和少数专业人士稍后到达高原，在中层管理人员和少数族裔的人，最终成了高管都小幅一直在这期间。 在阶段2和第3 ，择业少数人，最终成了高管脱掉，超越这些的高原经理。 这种惊人的差异，在职业生涯轨迹的白人和少数高管表明公司含蓄地有两种截然不同的比赛，为获得最高职位。 在赛事为白人，竞争者分拣初期，只有那些被认为最有前途着手未来的竞争中。 在赛事为少数人，筛选过程中最好的工作出现晚得多。 这和其他方面的差异有重要影响的少数民族专业人才和为人民的指导，他们通过不同的阶段。

第1阶段

据我个人研究，一个恶毒的结果之一是twotournament制度，是许多高潜力的少数民族成为劝阻时，他们没有得到应有的快速跟踪早在自己的事业。 他们成了士气-尤其是当他们看到自己的白同事获得梅花习作及促销和德熟练。 因此，他们的表现下跌到一定程度，即匹配自己的微薄的报酬。

但一些少数民族-那些最终成为高管-避免这种命运。 如何保持他们的动机和准备，以利用机会来到姗姗来迟？ 一个共同的线程当中，他们曾与导师。 即使是少数行政人员不是一个明显的快车道，有影响力的导师分别投资于他们如同自己的，它有助于防止他们要么棘轮下来，他们的表现，或干脆离开该组织。 这是不是说少数人在研究中，他们成了高管没有经历过其应得的份额，失望;他们也做了。 但他们自己的评价来看，对个人成长，而不是外在的报酬。 致力于争取优异成绩，他们发现的过程中学习新技能，有满足感。 像威廉姆斯，他们中的许多人到毕业学校或采取培训课程，以提高自己的知识水平。 一般来说，少数行政人员作出早期生涯抉择摆在了世界前沿的工作，他们很喜欢。 他们更热衷于工作本身较少关心如何快或慢，他们分别攀登企业阶梯。 事实上，在两个少数行政人员在研究中，实际上采取降职，以转移员工的职位到业务中，在那里看到一个更能配合，为他们的技能和更多的机会，为专业成长。 第1阶段，因此这个时候，少数高管获得三个c ：信心，能力和信誉。 相反，少数专业人士，随后到达高原，在中层管理人员往往做出自己的决策是以知觉快车道的职业机会，而不是对实际工作中。 他们更容易采取工资和职称晋升提供了几乎没有增加，在管理职责。

考虑到职业生涯的罗斯福詹姆斯，有少数电气工程师在同一间公司作为斯蒂芬威廉姆斯。 而威廉斯是侧重于工程和设计早在他的生涯中，詹姆斯的动机，更受到的前景越来越纳入管理。 他一转，纷纷接受名义上的促销活动，相信他们的垫脚石到一个更大的目标。 才到达中层管理人员，他不得不共有12个不同的任务（几乎所有的横向调动） ，在7个不同的功能区，包括那些在设施的管理和扶持行动。 讽刺的是，为实现他们的野心向上流动的，专业人士，如詹姆斯有时离开道路，有可能导致行政套房。

有趣的是，在少数行政人员被提拔到中层管理人员仅略快于少数到达高原经理人，但与许多更大的工作的连续性。 他们不太可能有改变，背离1912年，取得了横向调动，或调离核心职位。 令人惊讶的是，他们甚至收到了，平均来说，少了促销活动在某一特定水平比少数人没有把它过去的中层管理人员。 密切检验数据，但发现该晋升的少数管理者喜欢詹姆斯提供的并没有出现真正的扩大，责任，相对于促销的少数行政人员一样，威廉斯。

少数行政人员归功于他们的大部分后来的成功，以他们的切身老板，其他上级的，和同龄人，帮助他们发展业务。 当然，这种关系的发展具有重要意义，大家攀登企业阶梯，而不论其种族，但什么杰出的少数民族高管从白人主管和高原经理说，他们更多的这种合作关系，并与更广泛的人，尤其是在早期多年的职业生涯。 在最初的3年内，在组织，少数行政人员成立了至少一个发展的关系，通常是与老板或者上司的顶头上司。 这些导师提供了关键性的支持，在五个方面。 首先，关系打开了大门，以具有挑战性的任务，允许少数行政人员获得专业能力。 第二，把未来的高管在高信任的立场，导师发去了唁电，向其余的组织，这些人都是高表演者，从而帮助他们获得confi -出租车，并建立自己的信誉。 第三，导师提供了重要的职业咨询及辅导，阻止其protégés变得越来越次要，从一条通往行政水平。 第四，导师往往成为强大的赞助商后，在少数行政人员择业，招募他们多次向新的阵地。 第五，导师往往保护自己的protégés所面临的下属或同辈人，平地不公平的批评，尤其是如果它有种族歧视undertones 。 例如，一上表演非洲裔美国人在研究了下岗回到作风诽谤者所说的是表明了他有丝毫放松，玩就脸谱化的黑人是懒惰。 指导员直接挑战了诽谤者，指出他的protégé是领导推销员，在记名表决。

如此丰富的辅导关系，使少数行政人员的基础上，三个c ，尽管诱惑，以灰心。 花威廉姆斯，例如，九年达到中层管理人员，而用了他的白色对应大约五个。 相比之下，专业的彩色人到达高原，在中层管理人员往往有限定关系与他们的导师，往往局限于工作有关的问题。 总之，在第1阶段，得奖的白色比赛赢得快速晋升到中层管理人员。 在少数人的赛事，信号发送给得奖者更微妙的，采取的形式是丰富的辅导关系，具有挑战性的任务，并扩大了责任，显示了其余的组织，这些人值得未来投资。 （得奖者白赛事还得到这些好处，但最明显的奖品在这一竞赛中获得快速晋升） 。

第2阶段

一旦少数行政人员进入中层管理人员，他们通常要等待另一个10至15年才达到行政的水平。 但第2阶段，通常是当自己的事业起飞。 无例外，是少数行政人员在研究中生动地回顾说，他们的初步中层管理职位的关键，从而使其最终取得成功。 有趣的是，少数的白人高管认为，以这种方式，也许是因为他们没有把自己的工作，早在第2阶段为大机遇，以证明自己在以同样的方式，他们的少数民族对口做。

在第二阶段，少数行政人员持续增加，他们的身体机能知识，使他们能够深化和拓宽自己的立党之本，三c的。 当领导别人，单是技术或功能权限的，他们获得了第一阶段的，往往使它们能够影响下属的人，否则可能已产生抗药性。 通过这一过程中，他们能够提高他们的管理技能和判断。

第二阶段也是一个很重要的时期，是少数行政人员应运用他们的现有技能，以纷繁复杂的形势下，然后帮助他们展示他们的潜能，并扩大它们的信誉规模较大的组织。 正因为如此，他们能够扩大自己的关系网，包括那些与导师和赞助者，超越国界的，他们原来的功能团体。 威廉斯，举例来说，收到几个任务的第二阶段，需要他主持开展的工作关系，与关键人，在其他职能领域。 到去年底，第2阶段，每一个少数民族长官在研究中至少有一名具影响力的行政作为导师，许多人给予高度评价，是由数名高层主管担任提案人。 分裂少数民族之间的行政人员及到达高原经理变得更为突出，在第2阶段。 少数行政人员仍收到较少晋升比少数民族到达高原经理，但他们走到上层中层管理人员在较短的时间内，因为他们的升迁被更大和更重要的。 转让方式是少数管理者继续以分散的：他们有更多的就业变化-无论是按部，地点，或功能（特别是更改路线，以工作人员的职位） ，他们往往服务于固定的角色，它涉及同一类的挑战及以上，没有机会学习新技能。 在事业上的卡洛斯阿马多，其中的经理人研究，是一个很好的例子。 到去年底，第1阶段，阿马多已练就深厚的专业知识，在制造业。 他还赢得了声誉，为扭转问题的群体，使他们成为明星。 但在第二阶段，他没有汲取其他重要的技能，例如发展，监事向他汇报，并下放工作，为他的职业生涯，后来就停滞了。 缺乏悟性的指导规律可能有助于阿马多的不完整的理解是，他被盒装成为一个有限的作用。

第二阶段也当择业的少数族裔和白人高管开始收敛，他们的经验，转让和步伐，提高变得越来越相似。 但还是有一些但是，也有一些显着的差别。 相对于白色对应，少数行政人员的两倍，有可能转变职能，两次，为可能采取的特别项目或工作队任务的3倍，为可能采取的周转转让，几乎两倍可能会改变地点，并4倍至于可能报告的一大成功。 在许多方面，这些分歧是扭转什么发生在第1阶段，而白高管已明显有更多的机会证明自己比少数高管没有。 出于这个原因，第二阶段可以被认为是作为一个追赶型和磨合期限少数行政人员。

有趣的是，虽然少数族裔和白人高管进行了类似数量的发展关系，在第2阶段，少数高管远更可能有强大的企业高层管理人员作为保荐人及导师。 在回顾自己的事业，少数行政人员通常形容一位资深人士曾观看他们的进展，在此期间，没有充分的认识。

第3阶段

攀爬，从上层，中层管理，以行政水平需要一个基础广泛的经验，以及超越功能性知识。 在第三阶段，人们对具体问题的工作跨越职能界限，这一变化，勉励他们的思想和行动更加具有战略和政治上。 辨别自己的行政级别材料在第三阶段，个人需要高度引人注目的成就有直接关系，该公司的核心策略。 为斯蒂芬威廉姆斯，这是他在关键的作用，制定并推行一项产品线，帮助复位，他的公司在市场上。 少数行政人员在第三阶段，继续发展其网络的高度放在指导员和赞助。 个人的关系，他的长官的老板，尤其成为关键;它发挥了核心的作用，帮助各少数民族长官突破，以最高的水平。 此外，在第三阶段的少数企业主管的发展至少有两个新的关系，与其他行政人员。 相比之下，大部分的少数民族到达高原经理人没有建立任何新的发展关系，在这段时间里。 该网络的少数行政人员也更多元化比那些少数人的经理。 举例来说，非洲裔美国人经理人到达高原要么依靠几乎全部成员，他们自己的种族团体，为关键的发展是支持还是他们靠的主要是对白人。 相比之下，那些达到行政级别，特别是最成功的，其中已建成真正的，个人的长期合作关系，与这两个白人和非洲裔美国人。

择业的少数族裔和白人高管继续衔接，在第三阶段，特别是关于发展的关系。 显然，这是不可能的，使之向执行层面，而不论其种族，如果没有积极倡导的一项即时老板和至少一名其他主要发起人或导师。 不过，由于当时的情况，在第二阶段，少数行政人员往往有较高的比例，其发展关系，同企业界的精英比白人高管。 总之，在阶段2和第3 ，择业的少数行政人员成了明显区别，即到达高原经理，并在第三阶段，职业生涯轨迹和经验的少数族裔和白人高管最后趋于一致。