十大准则的学习管理多样性

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传统的美国形象的多样性已同化：熔炉，那里的民族和种族的差异，规范成一种美洲puree 。 当然，大熔炉，只是一个比喻。 在现实生活中，许多种族和最族群保留自己的个性和表达中气十足。 我们或许是某种形式的美洲穆里大杂烩;这是肯定没有puree 。

在工作场所，不过，大熔炉，已经超过一个比喻。 企业成功的要求是一个很好的协议的整合，员工队伍已自愿放弃了他们大部分的种族区别，在该公司大门。

现在，那些日子已经过去了。 今天熔炉，是错误的比喻，即使在商业，为3个很好的理由。 第一，如果它有可能融化了苏格兰人与荷兰和法国成为一个难以区分肉汤，你不能做同样的，与黑人，亚洲人，和妇女。 彼此间的分歧不熔化这么容易。 第二，大多数人都不再愿意被熔化了，甚至没有为每天8小时-这是一个卖方的市场技巧。 第三，推力今天的无级，灵活，协作管理，需要一个10或20倍增加，我们的忍耐力，为的个性。

所以公司面临的问题是生存在一个竞争激烈的世界上，以劳动人口构成的，并会继续构成九族多样性。和发动机将采取了大量的修修补补，以燃烧的燃料。

什么经理人的恐惧来自多样性是降低标准，有一种感觉，即"任何事情都会发生。 "当然，标准过高的要不要受到影响。 事实上，才干计数比以往任何时候更。 目的是为了管理多样性的这样一种方式，以获得一个多样化的劳动力，同时生产力，我们曾经从一个单一的工作队，以及这样做没有人为程式，标准或障碍。 管理多样性并不意味着控制或含有多样性的，它意味着使每一个成员的你的工作队演出，以他或她的潜力。 它指从员工，第一，一切，我们有权利期待，而且，第二，如果我们做得很好-一切，他们都可以提供。 如果旧均相工作队演出可靠，在80 ％的能力，那么，第一个结果，就是越来越有80 ％是来自新的异构工作力量。 但第二个结果是，锦上添花，突然倒转，即多样性或可能给作为奖金，意味着85 ％至90 ％ ，从每个人在组织。

就目前而言，让我们专注于基本概念，如何得到令人满意的表现，由新的多元化的工作力。 有几个有足够的模式。 到目前为止，并没有大的公司据我所知，已成功地在管理多样性，以自己的满意度。 但任何数量已开始尝试。 在此基础上的经验的基础上，这里是我的十大指导方针：

1 。 澄清你的动机。很多主管不知道为什么他们应该要学会管理多样性。 遵守法律好像一个很好的理由。 那么社区关系。 许多主管相信，他们有一个社会和道义上的责任，雇用少数族裔和妇女。 别人想安抚一个集团内部或安抚外面的组织。 这些都不是不好的原因，但是没有一样是商业原因，并给出的性质和范围，今天的竞争挑战，我相信，只有商业理由将提供必要的长期动机。 在任何情况下，它是商业原因，我不想把重点放在这里。 在商业方面，一个多元化的劳动力是不是你的公司，应该有;它的东西贵公司是否有，或很快将有。 学习管理，即多样性将会使你更具有竞争力。

2 。 澄清你的远见。当经理人认为一个多样化的工作队，他们怎么了解？ 不公开，但在隐私，他们的主意？ 一个受欢迎的形象，是少数族裔和妇女聚集在一个相对较低的高原，没有几个人滴了，因为他们成为被同化到当时的文化。 当然，他们也享受良好的薪酬及福利，他们大多数接受自己的地位，明白事实，即他们正在做总比他们可以做别的地方，并引以为傲的成就，他们的种族或性别。 这是反动的思想，但它的许多较常见的比你可能猜想。 另一种形象是什么，我们可称之为"高度敏感"成员大部分文化是敏感的要求，少数族裔和妇女向上流动的，并认识到优势的充分利用。 少数族裔和妇女工作的各个层面的公司，但他们是受助者的慷慨和知道的。 几年内，这个二等地位硬盘，他们大多远离和妥协的成效，那些依然存在。 营业额高。

其次是共存妥协的形象。 在利益的企业生存能力，而白人男子同意承认少数族裔和妇女一律平等。 他们讨价还价和谈判，他们之间的分歧。 但有得有失方面的关系，保留了紧张局势，以及达成的妥协并不总是给公司的竞争优势。

"多样性和机会均等" ，是一个大台阶。 它预先假定认为白人男性文化已让位给一个尊重差异和个性。 问题是，少数族裔和妇女将接受它很容易，因为他们的经营形象，而且很多白人男子，自觉或不自觉地，有可能使固守理想使他们在驾驶座上。 一个梦想的差距，这种可以是一个困难的。

我的看法是，视觉举行，在你自己的想象力，并尽力沟通，以你所有的经理和雇员，是一个形象，充分挖掘人力资源的潜力，每一个成员的劳动大军。 这一设想规避平等问题，忽略了紧张的共存，起到了不舒服的现实差异，并把焦点放在个别启动。 它不说， "让我们给他们一个机会"它假定一个多样化的劳动力，其中包括我们与他们。 它说， "让我们创造一种环境，大家都将工作做到最好。 "

数年前，工业厂房在亚特兰大同一个高度多元化的劳动人口被威胁说，除非关闭生产率提高。 为了挽救他们的工作，大家把自己的肩膀上，以车轮，并取得了成果，他们需要继续开放。 高级经营管理者感到十分诧异。

多年来，他曾看到少数族裔和妇女高成本不成比例，在较低层次的组织，他解释说，事实上，取消两项合理化。 "他们有没有在这里这么久， "他告诉自己。 "这是为之付出的代价是在遵守法律。 "

当威胁关闭电源，这对整个集团的人进入某种程度的表现，他没有想到，他得到一个短暂的一瞥工作的人，直至他们的能力。 一旦危机过去，大家又回到先前的现状-白人男子驾驶和大家一起坐回来，看对，但现在有区别。 现在，当他把它自己，他曾到山头。 他知道什么，他越打越由少数族裔和妇女，远不及他们的能力给予。 他希望，危机或没有危机，在所有时间。

3 。 延伸你的工作重点。管理者通常看到的肯定行动和平等就业机会作为围绕少数族裔和妇女，很少提供白人男性。 多样性，我说的不仅包括种族，性别，信仰，种族，而且年龄，背景，教育，职能和个性差异。 目的，不以吸收少数族裔和妇女成为主导白人男性文化，而是创造一种显性异质文化。

文化成为主导美国社会和政治上是异质性，及工程所赋予其公民的自由，以实现其潜力。 窜潜力，一旦实现，是一项个人权利，但仍然是一个国家的关注。 类似适用于工作场所，而成功的关键是个人能力与企业的目的地。 管理分散的人才，以实现共同的目标是什么公司，据悉，这样做的时候它们将目光瞄准了，也就是说，总质量。 机密管理多样性，是许多相同的。

4 。 审计你的企业文化。如果目标不被同化多样性纳入主流文化，而是要建立一个文化能够消化九族多样性的，那么，你最好开始盘算什么，你目前的文化雏形。 因为我们现在在这里谈的是身体的潜和经审查的假设，价值观念和神话，使你的世界回，这样的文化审计，是不可能进行，没有外界的帮助。 它的一个研究活动中，做了大多用在深入采访和大量的听力，在水较凉。

手术法人假设你要查明并处理往往是继承了该公司的创始人。 "如果我们对待每一个人作为一个家庭成员，我们一定会取得成功"的情况并不少见。 也不是它的必然结果： "父亲最清楚"

另一个普遍的假设，可能是吸收了从美国文化在一般意义而言， "霜将上升到顶端。 "在大多数公司，有什么通行证霜上升至顶部，其实是霜陆续拆卸或被推到顶部由一个非正式制度指导和赞助。

企业文化是种一棵树。 其根源是假设，对公司及有关的世界。 其树枝，树叶，种子的行为。 你不能改变叶片不改变根源，你不能成长，桃子就橡树。 或者更确切地说，具有适当嫁接，你可以成长，桃子一个橡树，但他们走出来，脸难看很多像橡子小和努力并没有多少好玩吃。 因此，如果你想成长桃子，你必须确定该树的根是桃友好。

5 。 修改你的假设。真正的问题，这与企业文化树的是，每一次当你去作变化，在根，你会遇到可怕的反对。 每一种文化，包括企业文化，有root警卫又在部队每一次当你威胁的一个基本假设。

以家庭假设作为一个例子。 浏览该公司作为一个家庭意味着不仅如此，父亲最清楚;它也表明，儿子将继承业务，即女儿要坚持这样做，该公司的菜式，并说，如果叔叔朽木不履行，我们就会把他放在烟囱角落和饲料，他的另一个30年，不管。 每个假设有其选区和维护者。 如果我们说要叔叔朽木" ，是的，你没有好的工作10多年，但年第11和第12看起来也非常暗淡;我们认为它的时候，我们帮你找到另一个烟囱， "冲击波将通过旅游公司，因为每面向家庭的雇员提请利剑捍卫神圣的概念，保证了就业机会。

但你必须尝试。 公司认为，要创造一种环境，没有任何优势或劣势，为任何一组不能让家人假设留在地方。 它必须扣上不诚实的神话。 有时，诚信是更加赤裸裸。 当我问了一个白人男性中层经理如何促销处理，在他的公司，他说： "你需要领导能力，底线结果，有工作能力的人，和同情心。 "然后，他顿了一下，并笑了。 "这是说话算数的。 但下降的大厅有一个家伙，我们呼吁船长跳线。 他的无情，是指精神矍铄，他的步骤，以人为本。 说的行为，他们真正的价值。 忘记说话算数的。 "

除了明显的问题上的虚伪，这个例子也引起了一个问题：平等机会。 当我问这个年轻的中层经理，如果他认为少数族裔和妇女可满足队长跳线标准时，他说，他认为他们很可能可以。 但相反的说法当然可以了。 无论我们谈论的黑人在一个环境，主要是白人，白人在一个黑人区，或妇女在一个男性占绝大多数，广大文化，更不会轻易纵容这种战术的一个成员国的一小部分。 所以，该公司与潜跳线的性能标准，并已至少有一个标准，这将妨碍向上流动的少数族裔和妇女。 另一种破坏性的假设，是熔炉，我刚才提到的。 该组织的，我的主张方面的分歧，而不是寻求顺利出来。 这是多元文化，而不是文化的盲人，其中有一个重要的后果：当我们不再强迫人们"所属" ，以一个共同的种族或文化，那么，该组织的领导人必须工作都难以界定属于而言一套价值观和目的感超越利益，欲望，与偏好任何一个群体。

6 。 修改你的系统。第一个目的是审查和修改假设是修改系统。 推广，指导和赞助，包括这样一个制度，并经审查霜到了顶的假设，我刚才所说的，可往往保持少数族裔和妇女，从攀登企业阶梯。 毕竟，在许多公司是很难争取到一个推广超过某一水平，没有一种个人主张或赞助。 在这个背景下的管理多样性，问题并不在于这个制度是最大限度效率-意，而是它是否为所有雇员。 经理人只有保证人人都喜欢自己是不会有多大的贡献的事业得到最好的，从每名雇员。

绩效考核是另一种制度下，经审查的做法和模式，可以有很坏的影响。 例如，有公司正式考绩很大差别，什么是非正式地表示，其结果是员工得到最准确的绩效反馈通过小道消息。 所以，如果葡萄是封闭，少数族裔和妇女，他们都留在严峻的不利地位。 作为一个白人经理指出， "如果周围的黑人在这里知道，它们是怎么真的有知觉，有一个造反"也许如此。 更重要的是要你的生意，不过，却是事实，如果没有一个准确的评价表现，少数族裔和女性雇员将难以纠正或捍卫自己所称的不足之处。

7 。 修改你的模型。第二个目的是改变的假设是修改模型的管理和员工行为。 我个人hobgoblin ，是一个我称之为行为人的模式，往往是一个新的衍生家庭假设和震撼。家长作风。 我发现行为人活着模型和欣欣向荣在十几家公司。 它是这样的：因为爸爸最清楚，管理者寻求下属的人会跟着他们走，并做，因为他们做的。 如果他们不能找到人完全一样，他们自己也设法了解的人，希望成为完全像自己。 其目标是预测性和即时响应能力，因为行为人经理人是不是有管理的人，但这样做的业务。 在会计部门，例如，行为人经理人做会计，和下属纯粹是扩展自己的双手和头脑，敏感，每一个信号与建议的管理意图。 行为人经理人引以自豪的，在这种身份的目的。 "我不会要求我的人，做任何事情，我不会做我自己， "他们说。 "我卷起我的衣袖，并获得在战壕"行为人经理人的爱将在壕沟。 它使它们的路线，小心防火。

但管理者是不应该在战壕中，与会计经理不是为了做会计。 它们是什么假定要做的是创造系统，以及气候，使会计师做会计，气候，使人们能够做什么，他们已经被落案控以做的。 正确的目标是行为人的下属，支持和授权，由经理负责管理。 8 。 帮助贵国人民的先驱。学习管理多样性的是一个变化过程中，与经营者所涉及的是改革的推动者。 不存在单一的久经考验的"解决办法"的多样性和没有固定正确的方式加以管理。 假设存在一个单一的，甚至是显性壁垒低估的重要性，其他一切障碍，面对任何公司，包括潜在的，偏见，个性，社会动态，文化，并在跌宕起伏的业务本身。

而高层管理人员阐明了新的公司政策，并承诺，中层管理人员-大部分或全部，他们仍然白人男子，记住-是摆在强硬立场的考虑，以应付一处森林的问题，并同时发展少数民族和妇女谁代表他们自己的竞争越来越有限数量的促销活动。 什么更重要的是，每一次跌倒，他们会在他们扣上主要障碍取得进展。 这些经理人需要帮助，他们需要一定数额的同情，而且，最重要的一点，也许，他们需要被告知，他们是先驱，并据此判断。

在一个案例中，一个雄心勃勃的年轻的黑人女子被分配给一个白人男性经理人，在他的要求，在此基础上，她出色的公司纪录。 他们期待着共同工作，并首次将3个月内，一切都进行得很顺利。 但后来他们的关系开始恶化，并加倍努力工作，他们在修补起来讲，就是坏，得到的。 他们两个，并附上自己的上司，感到惊讶的冲突，似乎在疑惑，以消除其根源。 最后，黑人妇女要求并获得了调动。 但是，即使他们逃脱了对方，都遭受了责任感衰竭严重，足以威胁到他们的事业。

什么都做，以协助他们呢？ 那么，同理也不会受到伤害。 但视角，将一直会更美好。 在其特定的公司和情况下，这些因素有两个人已经把自己在刃口种族和性别的关系。 他们需要知道的错误，在刃口都不同，而且可能更有价值，比其他地方的错误。 也许，他们需要某种形式的先驱训练。 但在最低限度，他们需要被告知说，他们的先锋，即冲突和失败来与领土，并表示，他们会判断。

9 。 适用特别考虑的考验。我刚才说肯定行动是一个人为的，过渡性的，但却是必要的阶段，对道路，以一个真正的多元化的工作力。 因为它的人工自然，平权行动，需要不断关注和推动，以使它发挥作用。 点学习一次，并为所有如何管理多样性，是所有能源，可以集中在别的地方。

有一个简单的测试，以帮助你发现多元化的节目要吃掉大量的时间和精力。 令人惊讶的是，也许，这是相同的考验，你可能需要使用，以确定方案和政策，开辟了你的问题摆在首位。 该项测试的一个问题：这是否纲领，政策或原则，特别考虑到一组？ 这将有助于每个人的成功，还是会只产生一个优势，为黑人或白人或女性或男性？ 它是为它们设计的，因为反对美国？ 每当答案是肯定的，你还不对道路管理多样性。

这并不排除这种可能性，讨论的问题涉及到一个单一的团体。 它不仅强调重要的决定，这个问题你解决并不涉及其他群体一样。 举例来说，管理一个公司注意到黑人不动了该组织。 之前，设立一个特别节目，使它们沿，经理进行了访谈，以了解他们是否能找到原因僵局。 什么是黑人本身据报道，这是一个问题，与质量监督。 进一步访谈发现其他员工太-包括白领男性-所关心的质量监督，并认为没有采取什么行动来促进专业发展。 纠正的情况，消除了问题，影响到每一个人。 在这种情况下，一个解决方案，只是集中于黑人，将已出不适当的。 有问题，构成妨害，但另一方面，又或其他一些障碍，黑人或少数民族，就有解决问题的基础上的平权行动，将已完全恰当的。

10 。 继续扶持行动。让我来充分循环。 能力自己管理好多样性是有能力管理你的公司没有不自然的有利或不利的任何成员，你的多样化的工作队伍。 事实仍然是，你必须先有一个工作力量是多元的，在每一个层面上，如果您不这样做，你将会需要扶持行动，以获得从这里来。 因为那时，你想超越扶持行动，以管理多样性，是因为肯定行动并没有处理的根源，偏见和不平等，也无助发展充分发挥潜力的，每一个男人和女人的公司。 在一个国家谋求竞争优势，在全球经济中，目标管理的多样性，就是要发展我们的能力，以接受，吸收，并赋予各种不同人才的培养力度，最多样化的国家之一。 这是我们的现实。 我们必须让我们的实力。