建设一个道德基础设施
在他的划时代的书， 领导变化 ，美国哈佛大学教授约翰kotter告诉我们，其中一个主要的原因组织变革的失败就是这种转变是不锚牢牢把握企业文化。 他说： "改变枝只有当它成为'改变了我们的东西，在这里" … …我们相信，创造一种基础设施，使商业道德实践中的一个组成部分，你们组织的进程，有助于建立此主播。 它明确了每个人有什么你的标准是，我们没能大球迷的大规模官僚作风和大量的规则，但是，当程序和指导方针落实到位，使人们习惯于以下列他们，赔率为每个人，包括领袖，将遵守他们，也就越好。 记得比喻生活在一个玻璃房子里。 一个正式的伦理纲领提出了窗帘并打开窗户的房子。 有没有隐藏背后的借口，不知道什么是可预见的。 它使道德行为的一部分，每个人的工作，当有正式的伦理基础设施不到位，员工想说话，有一个平台，其中有这样做的指引，告诉他们该如何去做。 性质的道德基础设施取决于你的公司的需要和个性。 根据我们的经验，它应当包括下列内容：
一个新的或更有力的基础设施意味着某种程度的改变，这不仅是一个组织的领导人能够驱动器。 这样做的一个方法是通过一个指导委员会成立的行政总裁和一名或两名高级行政人员，该公司的法人代表，一个或两个中层管理人员，以及两个或三线员工。 工会，如果存在，应该有代表。 这个断面的，该组织将确保所有的观点都在场。 该督导委员会的目的，通常每三个月开会一次，是监察系统的设计，实施和运作，该公司的伦理纲领。 这包括建立一份声明中的伦理与道德准则。 由于问题的出现是没有明确规定的指导方针，指导委员会解决。 它也定期审计程序，以确保它正在按计划进行。 如果你是一个高阶主管，你可能会说： "且慢，我自己也实在太忙碌，参与这方面的事情。为什么我不能代表它，也就是说，人力资源主管" ？ 那么，你可以，但随后的讯息你送的是道德就不那么重要了，其他的事情对你的板块。 如果该板块的特点融资，而不是道德，在下一次员工面临着一个道德问题，这影响的底线，猜哪一个将发挥第二拨弄？ 另一项重要的作用，为督导委员会，定期检讨绩效伦理纲领与董事局。 我们认为，半年的正式审查，提高赔率，该组织将继续关注的价值道德标准的商业惯例。 一些公司开走伦理文化所创造的立场企业道德官。 该名人员，他们是一个指导委员会的成员，协调委员会的活动和监视器道德活动的组织。 要保持当前的道德标准和思想，我们建议该企业道德官涉及伦理人员协会（ http://www.eoa.org ） 。 哲学一个道德的基础设施，站在一个哲学基础，它确定哪些该公司相信。 这可能包括在一份声明中的伦理信条。 它可能包括一个平台，诚信的基础上的原理，即掌握了本组织的价值观和理想行为的结果。 它也可能包括商业行为的准则，解决具体的情况，就像我们描述了在ibm和诺斯罗普格鲁曼公司。 其中一个最好的例子，是一个强大的道德基础，可以发现在weyerhaeuser ，国际森林制品公司雇用了58000人，在18个国家。 weyerhaeuser产生145亿美元的销售额， 2001年，并一直位居发展中国家之首，其产业的社会责任， 财富杂志七年。 根据其业务操守办公室，该公司的商业行为的理想是： "伦理为核心的每weyerhaeuser决定" 。 它的使命是： "提供领导对标准的商业行为，对教育的伦理决策，并确保遵守法律，公司政策，方针" 。 根据weyerhaeuser的商业行为的计划，该计划始于1976年，每名雇员接受该公司的职业道德守则和业务行为，需定期道德培训，并预计于示范和推动道德建设。 weyerhaeuser修正了职业道德守则和业务进行每3年一次，并提供给客户，承包商，供应商和社会公众。 题目涵盖守则内容包括安全，反垄断，利益冲突，环境责任，礼品和招待，以及国际业务的行为。 商业操守办公室组成的全职专业人士向委员会提交报告，主席和行政总裁。 由于缺乏一个直接的报告关系，与任何业务或部门，是指办公室，可以有一个客观的资源，为员工 通信传播伦理守则，作为weyerhaeuser并通过经常性的沟通和培训，是非常关键的决策，它的一部分，你的公司的文化，但只说对了一半沟通仗。 你还需要一个沟通的制度，鼓励员工提出的伦理问题，并以匿名方式报告道德的行为。 举例来说，诺斯罗普格鲁曼公司包括以下内容，在其道德政策声明： 培训 最好的办法，以促进一致适用你的道德守则，是通过训练计画，达所有员工通过一个阶级定位为新员工介绍和复修课程，为现有的员工。 这需要训练计画涵盖的意义和应用，该公司的：
为了有效起见，训练要多一个哲学愿望清单。 最好的道德培训特点现实生活中的例子，伦理问题，员工所遇到的障碍，个案研究的伦理困境雇员可能面对的问题，讨论可能的解决方案，伦理，在这种情况下。 培训也应当触及这些特殊情况不能涵盖的书面代码。 通过这次培训，员工可以认为自己的内部架构，并期望该组织。 奖励与后果如果你已经采取了心理学101 -或如果你提出的儿童-大家都知道的3项基本原则的行为：
我们认为，这些原则应成为一个全面的道德基础建设。 钢筋行为更有可能被重复如果我们奖励，做的，我们更可能做一遍。 鲍勃正在同一家公司，让每一名受雇一家银行的点，收于今年年初开始，可以买卖的商品，在该公司商店。 员工鼓励奖以上各点，以他们的同伙时，他们"赶上他们做一些正确的" 。 员工可以不花自己的点中，只有那些已经颁发给他们的其他人。 有没有限制，就如何或为何每个员工doles出了他的意见，只是认为给出具体描述行为，但实际上他是有满足感。 整个构思是让"被夹在法" ，做了一些积极的。 如果你愤世嫉俗，你可能会感到奇怪，为何人们不串谋殴打该系统只由贸易点。 由于特定的行为也公布在该公司的网上通讯，那不会是一个问题。 处罚行为，将澄清边境线上它是人类的天性，以追求快乐，避免痛苦。 处罚是应用疼痛，以改变行为。 当然，它是威胁，并没有实际的处罚劝阻最做错误的，它可以是一个十分有效的工具。 你是不太可能犯内幕交易，如果你不怕痛的1.65万，你的脸泼全国头条新闻，并做好坐牢。 因此，澄清边界线以上，其中，你不能交叉。 就坏处，威胁惩罚是昂贵的，因为你必须监测和警察可能违反它的工作。 此外，如果人们认为自己是碰不得的，因为他们的立场，在生活中，这种威胁的处罚并没有好处。 leona helmsley曾经表示，只有"少人"的纳税义务。 威胁的处罚没有劝阻她，因为她显然以为她是凌驾于法律之上。 你必须相信你可能陷入为威胁的处罚是有效的。 不要误解我们：我们不是说你不应该包括在惩罚你的伦理纲领，因为它是昂贵的监测，或者因为某些人将数字办法绕过它。 我们认为，一个良好的道德计画必须包括严厉的惩罚违反了议事规则，以使一项强有力的声明，给大家在公司，以及向外部世界，即伦理都很重要。 我们只是认为，一个有效的伦理纲领应包括以上内容的刑罚过路完整路线。 根据我们的经验，这意味着有更好的替代品。 奖励工作总比处罚当戈登白求恩了统治的大陆航空公司，其对准时抵达纪录是最坏整个产业的发展。 1995年，他所提供的雇员65元奖金，每个月，该公司在降落前5名作为衡量的是由美国运输部。 头1个月，他们从去年到第七。 二月份，他们在降落前5名。 他们完成了今年的比赛中前5名的8列12个月。 我们并不是建议你应该提供支付每个65元，每三个月你的公司并不属于火从美国证券交易委员会或你的行业道德组。 但是你可以使用相同的举报奖励制度，你会使用，以庆祝并奖励杰出表现，以鼓励人们做正确的事。 举例来说， paramed保健服务，一个加拿大家庭健康服务背道而驰心武装的故事，其工作人员的人，走出去的方式，他们提供特殊服务，为他们的居家病人，而起飞，日夜值班。 此外，我们建议你，包括坚持严格的道德标准，在合同和反馈阶段，你的绩效管理制度。 这样，每一次员工接受审查绩效，并参与策划未来的工作表现，道德品质的问题，可重新讨论。 如果有更多的行政人员不得不自己的道德表现评价， 2002年期间，他们的表现评语，也许丑闻将得以避免。 这是一篇文章说，通过招标的gus
|
|||
|