建立一个价值体系的绝对诚实

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一家公司的文化，往往反映了价值观，引导公司的行动。 英特尔的诚实的讨论和健康的辩论获得通过早在其历史上的。 该指令沟通直forwardly和对抗冲突的公开介绍，在新雇员取向，发表于墙"价值观海报， "列在员工手册中，并刻有对雇员叠层身份证。 在这些方面，管理，毫无疑问，该公司预期雇员，以不辜负这一政策，在其所有的相互作用。

当然，英特尔的经理也不得不模型，这些价值观在自己的行为，否则，这个信息已变得毫无意义。 请记住，当我们用这个词的价值观，我们现在谈该组织的"真实"的价值观，可能会或可能不会配合的价值观印在任务说明中，或员工手册中。 你可以随时知道一个组织的真正价值是通过观察行为，它的管理，特别是在发生危机的时候。

我们知道，一个公司，其创办人是不相信的裁员。 从一开始，在20世纪40年代，管理工作座谈会上这个值作为官方政策，并更重要的是，严格遵守它。 在生意不景气，该公司将去大篇幅，以避免释放员工，甚至有高管人员和专业工作人员打扫停车场等，以让他们不停地忙碌，直到业务改善。 毫不奇怪的是，雇员被猛烈地忠于公司，营业额一向偏低。

当创始人死了，他的儿子接手担任首席执行官，并承诺，以维持他父亲的仁慈的人事政策。 但是，当业务发生逆转，几年后，他很快下岗百分之二十的劳动力。 这次大和突发裁员，导致暴跌的生产力和souring士气;毫不奇怪，当经济回过头来说，有才华的员工离开蜂拥。 最终，一个竞争对手接管衰弱公司，由当时只是一个空壳，其前自我。

如何难道一个有活力的组织，与近一个半世纪的历史，彻底瓦解落空，在不到10年的吗？ 虽然儿子已承诺为维护他父亲的价值观，他不"走谈" ，他的父亲做了，并转移在该组织的实际价值，促成了该公司。 当员工实现他们的新总统的行动， "真正的价值"的公司意味着把利润之前，他们调整自己的行为，以适应新的范例。 一旦他们明白自己的努力和忠诚的意思很少在职业保障，他们明智地决定跳船。

管理行为，是显示公司的价值观，以及雇员的行为将永远反映了这些价值，不论是对申明的价值或实际价值。 它归结到信任，我们的父母告诉我们，信任必须是赚。 如果有同余之间有什么，你作为一名经理，说什么你做什么，人们会信任你所说的。 如果你说和你做什么不配合，员工将很快看到这个歧义和惩罚你。

雇员基地自己的信念，对组织的价值就他们所看到和听到的，而不是什么管理告诉他们。 如果你作为一个领导人，要创造一个文化，人们觉得自由说出自己的心里话和行事正直，你应该是明智之举多次申报你的信仰就这些价值观，而更重要的是，在做人的方式，反映了他们。

例如，约翰，首席财务官的一间公司，我们的工作同向我们介绍了兰迪，一名年轻的会计师，他'd近日竞聘上岗。 第一个季度报告兰迪提交表明，收入和利润均符合预测高层管理人员已供应给华尔街分析师的人之后，该公司。 作为兰迪准备他的第二季度报告中，他告诉约翰，利润将会远远低于期望和要求是什么，他应该做的事。

"你有什么意思呢？ '您应该怎样做呢？ "约翰问。

"好， "兰迪说， "我应该转移一些开支，以结构调整，或充分利用开发软件，我们支出，或用什么吗，怎么你会和我一样，以处理这件事？ "

"我希望你向政府报告实事求是， "约翰回应。 "有什么关系，否则将飞在面对我们公司的价值观，诚实和正直。老实说，我很惊讶，你甚至会建议采取另一种机智。并未涵盖我们这个东西在你的方向" ？

莫名其妙，兰迪回答说： "好，应声虫几倍，但在最后两间公司我做，因为他们讲道德的所有时间，但在本季度末，我们还是应该做的一切事情来使比赛号码预测在事实上，这就是为什么我最终离开他们。我不喜欢压力，以不诚实" 。

约翰告诉记者，这次谈话是一个教训，他说，不管有多少布道传教，你对公司的价值，员工会运用他们自己的偏见和看法，以他们所听到和它的，只有当你的价值观是后盾与行动讯息汇英寸

建立或改变价值观的一种文化，领导人必须首先澄清什么，这些价值观是和当时公开宣布自己的信仰。 从这个角度上，一定要坚持做人根据这些价值观。 这可能会是一项艰巨，在一个组织宣布，诚实的沟通和健康的辩论作为核心价值。 正如我们曾经说过，领导者和管理者必须愿意示范行为本身，并鼓励它在其雇员。 一定要记住，员工将需要大量的鼓励和支持：数行为是更艰巨的争辩为不受欢迎的事业，面临的一个人的工作上，或不同意其中的顶头上司。 对于诚实的沟通和健康的辩论，以发生时，员工必须相信，对环境是安全的，以表达自己的。 如果一名经理告诉人们要说出来，然后"处决" ，有人这样做的，只是，员工会信任他们看到的，不是他们听到的话，他们将采取相应的行动。

最近，我们目睹了一个健康显示器的讲话，在每周例行的工作人员会议，为我们的一个客户。 而该小组讨论了一个特别困难的客户，汤姆，经理人，开玩笑地说： "你不用担心，如果他给我们太多的麻烦，我们会给刚刚碳化硅丽莎对他" 。 丽莎的工作，涉及审批或否定的电脑系统变化所要求的内部顾客，她的强硬，不实事求是的态度赢得了她的这种绰号为"制度扶贫" ，并没有那么好心， "邪恶女巫的西方国家" 。

当汤姆作出offhand句话时，丽莎作出了明确的， nonaggressive ，但很坚定的声音。 "且慢，汤姆，当你是指和我一样的，即使是开玩笑，在这里集团，它真的使我处于一个困难的位置。你和我都谈到顾客感知的，我是一个'巫婆'和评论一样，这只会使情况恶化" 。

对于少数尴尬秒，谁也没有说什么话，该集团继续同其讨论中，虽然沉重的张力雄在房间。 tom随后，很多他的信用，中断。 "刚一分钟，每个人之前，我们再深入讨论，我想解决什么丽莎只是说： " 他转身对丽莎。 "你的权利-我们谈论的问题，你被知觉消极的顾客，我的意见是脱节的，我道歉" 。

瞬间，紧张解散了，和工作组提出以业务已在眼前。 随后，在我们的角色作为顾问/观察员，我们讨论了什么事。 当我们问丽莎为什么，她感觉舒服的对抗汤姆外，其余的球队笑了起来。 "这是丽莎的风格" ！ 有人自告奋勇。 "她会说话，对任何人在任何时间，任何问题，甚至她的老板" 。 （也难怪，她是演员，在发挥"警察"的人提供了坏消息，以客户！ ）

丽莎，不过，让汤姆信用创造一种气氛中，队员们感受到自由说出自己的心里话，不怕遭报应。 即使是与她坦率，自然的方式，她说她工作过的其他经理人，她将永远不会有公开发言什么 。 或者换句话说，如果汤姆已经不那么开放，经理人及容易惩治雇员，为他们的诚实，丽莎会保持她闭嘴。 （当然，她的反感，对汤姆会festered和体现自己作为间接投诉，同事们或dilbertesque态度冷漠和不信任感） 。

听完丽莎的解释，我们complimented汤姆他愿意承认自己是错误的。 我们问他，如果他的反应是丽莎的一部分，一种有意的努力，以维持开放的气氛中，他所向往的。 "我猜想， "汤姆谦虚地回答。 " ，但大多是，我道歉丽莎，因为我是错了，道歉是合适的" 。 然后，他还指出： "如果我真正感觉到我是正确的话，我会告诉丽莎，所以用同样直率，她曾使用与我" 。 如果他总是道歉，或者说，他是错的，即使他相信他是正确的，汤姆知道他的彬彬有礼，将被视为软弱。 "关键要培育一个开放的文化" ，他解释说： "是简单地表达你的意见，诚实和尊重其他人的权利，做同样的" 。

在最后分析时，员工行为反映公司价值，而且管理人员的行为造成了这些价值观。 或者换句话说，它的看你怎么做示范，加强和奖励坦诚的沟通和健康的辩论，真正算数。